Sverige har kommit långt när det gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. Men ett stort problem som återstår är den könssegregerade arbetsmarknaden, som tillsammans med traditionella föreställningar om vad kvinnor och män kan och bör arbeta med utgör ett resursslöseri. Om arbetsgivare följer vanliga rekryteringsrutiner är risken stor att kvinnor får traditionella kvinnojobb och män hamnar på poster som män brukar ha. Av den anledningen är jämställd rekrytering en viktig del i det strategiska arbetet för jämställdhet.

LATHUND FÖR JÄMSTÄLLD OCH JÄMLIK REKRYTERING

BEHOVSANALYS

Rekryteringsgrupp. Tänk på sammansättningen av gruppen. Gruppen bör ha olika bakgrund och bestå av både kvinnor och män. Den bör även ha kunskap om gällande lagstiftning vad gäller likabehandling. Om någon i gruppen (arbetsgivare/facklig) uttrycker sig på ett diskriminerande sätt vid intervjun, är det ytterst arbetsgivarens ansvar. Kan tjänsten lösas på annat sätt än via rekrytering? Undvik ersättningsrekryteringar. Analysera vilken kompetens som behövs för den aktuella tjänsten, för att välja en person som bäst lever upp till kompetensbehovet och undvika att gå på magkänsla.

REKRYTERINGSUNDERLAG

Kravprofil. Tänk på normer, kultur och arbetsklimat – hur ser det ut på arbetsplatsen? Hur ser könsfördelningen och personalsammansättningen ut i den grupp som rekryteringen ska ske? Hur väl speglar den nuvarande arbetsgruppen kunderna/brukarna?

Att tänka på i framtagandet av kravprofil: Skilj på formella krav och önskemål – kravprofilen är ingen önskelista. Omotiverade krav kan leda till diskriminering – tänk noga igenom vad som är obligatoriskt/meriterande. Kraven ska vara mätbara (t.ex. betyg, intyg, intervju, test). Sökande ska uppvisa utbildningsbevis, arbetsintyg, legitimation etc. Kraven får inte vara för smala. Var öppen för att kunskapen även kan finnas hos andra individer, skriv därför …”eller motsvarande” för att öppna upp. Eventuella språkkrav ska vara kopplade till arbetsuppgifterna. Språkkunskaperna kan testas utifrån hör- läs- tal- och skrivförståelse.

Annonsering. Se till att alla formuleringar är neutrala utifrån de sju diskrimineringsgrunderna, så att inga fördomar speglas i annonsen (t.ex. använd inte könsbestämda ord som personalman). Använd enkelt språk och se till att bilder, rubriker och titlar speglar en mångfald.

Det är fördelaktigt att både en kvinna och en man står som kontaktpersoner.

Välj rekryteringskanaler som når en bred grupp potentiella arbetssökande.

URVAL

Förslag: Avidentifiera ansökningar vid urval (om möjlighet ges).

Blanda inte ihop språkkunskaper med förmåga att utföra arbetet.

Tänk på att ett personligt brev kan vara en riskfälla – att man väljer den sökande som är mest lik en själv.

Sorteringen av sökande kan göras i tre grupper: De som inte uppfyller kraven på formell kompetens, de som har relevant utbildning eller erfarenhet och de som har relevant utbildning och erfarenhet .

Positiv särbehandling utifrån diskrimineringsgrunden kön, vid lika eller likartade meriter, är tillåtet om det är dokumenterat i verksamhetens likabehandlingsplan eller annat personalpolitiskt dokument.

Dokumentera hela rekryteringsprocessen för att kunna motivera dina beslut. Hamnar du i en tvist kan du beskriva exakt hur rekryteringsprocessen gått till.

Intervju. Ha en klar struktur för intervjun. Ställ samma frågor till alla. Frågorna som ställs ska vara kopplade till kravprofilen och relaterade till arbetslivserfarenhet, motivation och mål i arbetslivet samt hur sökande arbetar och fungerar i olika situationer.

Använd lättbegripligt språk. Förslag: Låt alla sökande, oavsett modersmål, göra en själv bedömning av sina språkkunskaper (Vilka språk behärskar du? Ranka dina kunskaper enligt skalan 1-4). Diskutera sedan eventuella utvecklingsområden. Tänk på att språkligt uttal inte säger något om varken läsförståelse eller skriftlig förmåga.

Kom ihåg att arbetsgivaren har ansvar att fråga om allt som är relevant för arbetet: Finns det begränsningar i den sökandes hälsotillstånd? En diskussion kan föras rörande att hitta hjälpmedel som är nödvändiga för arbetet. Ställer arbetet krav på mycket bortavarande från hemmet? Beskriv förutsättningarna relaterade till kravprofilen och fråga om sökande ser några praktiska hinder i detta. Passa på att tala om likabehandling och värdegrundsfrågor vid intervjutillfället. Undvik alltför personliga frågor – de ökar risken för diskriminering.

Andra verktyg vid rekrytering: Se till att du använder rätt verktyg vid rätt tillfälle och av rätt skäl. Granska alla moment i rekryteringsordningen ur ett likabehandlings- och diskrimineringsperspektiv.

BEDÖMNING OCH ANSTÄLLNING

Referenstagning. Ta alltid referenser, även om sökande har arbetat i verksamheten tidigare. Använd ett frågeformulär för att säkerhetsställa att samma frågor ställs till alla referenser. Tyngdpunkten ska ligga på den sökandes förmåga att utföra de arbetsuppgifter som innefattas i befattningen. Dokumentera noggrant.

Bedömning. Var medveten om dina egna fördomar och värderingar. Reflektera över varför du väljer som du gör. Är du objektiv i din bedömning?

Tips: Om du reagerar negativt på hur sökande svarar/uttrycker sig – stanna upp och reflektera över vad det beror på. Kan det vara för att du själv brukar göra annorlunda?

JÄMSTÄLLD OCH JÄMLIK ARBETSMILJÖ

En bra arbetsmiljö är viktigt för att kvinnor och män ska få möjlighet att kunna arbeta längre och utan risk för ohälsa. Idag har kvinnor högre sjukfrånvaro än män, medan män råkar ut för fler dödsolyckor. Ju mer jämställd en arbetsplats är, desto bättre tycks medarbetarnas hälsa bli, det är en av slutsatserna i en kunskapsöversikt från Arbetsmiljöverket.

Den 1 januari 2017 ändrades bestämmelserna om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen.

Nu ska arbetsgivare förebygga diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Källa: DO (Diskrimineringsombudsmannen)

LATHUND FÖR JÄMSTÄLLD OCH JÄMLIK ARBETSMILJÖ

Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra ett arbete inom följande fem områden:

• Arbetsförhållanden
• Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
• Rekrytering och befordran
• Utbildning och övrig kompetensutveckling
• Möjligheter att förena arbete och föräldraskap

Arbetsgivaren ska fortlöpande genomföra ett arbete i fyra steg:

1. Undersöka risker och hinder

Det första steget innebär att arbetsgivaren ska undersöka arbetsplatsen för att upptäcka eventuella risker för diskriminering eller repressalier (bestraffning), eller andra hinder för arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter. Det kan både vara reella hinder och hinder i form av attityder, normer och strukturer.

2. Analysera orsaker

Efter undersökningen ska arbetsgivaren analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder. Det handlar alltså om att reflektera, analysera och dra slutsatser om varför det ser ut som det gör.

3. Genomföra åtgärder

I steg tre ska arbetsgivaren genomföra de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, mot bakgrund av undersökningen och analysen. Arbetsgivaren ska alltså bedöma vilka konkreta åtgärder som ska genomföras. Det går inte att generellt ange vilka åtgärder en arbetsgivare ska vidta, utan det får bedömas med hänsyn till behov, resurser och andra omständigheter i det enskilda fallet. Men huvudregeln är att arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att undanröja de risker eller andra hinder som har upptäckts.

4. Följa upp och utvärdera

Det sista steget är att följa upp och utvärdera undersökningen, analysen och åtgärderna. När det är klart ska erfarenheterna från utvärderingen gå att använda i steg ett (undersökningen), det vill säga i nästa cykel av arbetet med aktiva åtgärder.

Källa: DO (Diskrimineringsombudsmannen)